A munkaerő-megtartás és a munkavállalók megfelelő motiválása fontos kérdéssé vált szinte minden cégnél. A munkaerő értékké válik. Sok vezető teszi fel magának a kérdést, hogyan, milyen eszközökkel tudja megakadályozni, hogy a céget, a munkafolyamatokat ismerő munkatársa útilaput kössön a talpára (Y generációsok esetében „leléceljen”).

Az Európai Unió által támogatott GINOP-5.3.1-es „Felvállal” című projektben mi 2014 óta kutatjuk ennek a lehetséges megoldásait. A megvalósító Felvállal konzorcium három, a maga területén meghatározó szereppel bíró partnerből állt össze: IFKA Nonprofit Kft., Kontakt Alapítvány, Mapi Zrt. A pályázat keretében térítésmentesen nyújtottunk kis- és közepes vállalatoknak szóló elemzéseket a rugalmas foglalkoztatás elterjesztésére, a kisgyermeket nevelő nők foglalkoztatásának növelésére, valamint a munkavállalók és a munkáltatói alkalmazkodóképességének növelése érdekében. Összesen 120 cég sikeres átvilágítását teljesítettük.

A rugalmas foglalkoztatás, a részmunkaidő, távmunka, kötetlen munkarend, csúsztatható munkavégzés vonzó sokak számára, különösen a kisgyermekes anyák és a fiatalok esetében. Magyarországon ugyanakkor még mindig nem éri el a 10%-ot sem a rugalmasan foglalkoztatottak aránya, míg Hollandiában meghaladja a 60%-ot. Vannak ugyanakkor remek példák már nálunk is, ezekből csemegéztünk néhányat az alábbiakban.

Magyarországon ma már súlyos gazdasági problémát jelent a szakképzett munkaerő hiánya. A regisztrált álláskeresők száma kb. 295.000 fő, míg a bejelentett betöltetlen álláshelyek száma eléri a 95.000-t. Hatalmas űr tátong a munkáltatói igények és a munkavállalói teljesítmény között, a fluktuáció így egyre költségesebbé válik. Tény az is, hogy a magyar népesség fogy és a következő 5 évben várhatóan min. 25.000-rel többen mennek nyugdíjba, mint akik fiatalként belépnek a munkaerőpiacra. Az új generáció képviselői pedig már egészen más tudásszinttel, de ehhez kapcsolódóan más elvárásokkal és igényekkel is jelentkeznek a munkaerőpiacon. Egyre inkább felértékelődik a meglévő, jól teljesítő munkaerő megtartása.

 

Az Európai Unióban és Magyarországon is számos jó gyakorlat létezik a munkavállalók motiválására, lojalitásuk erősítésére. Közülük néhány:

  • A Taravis Baromfi és Élelmiszeripari Kft. üzemében kismama-műszakot vezettek be, ahol a kisgyermekes édesanyák csúsztatott kezdéssel, a többiekétől eltérő, 6 órás műszakban dolgoznak az üzemben. A fluktuáció csökkentésére, szervezetükben hűségprogramot dolgoztak ki. Az egy éve a cégnél lévő munkavállalók motivációs csomagban részesülnek, melynek elemei: béremelés és szociális juttatások, cégkultúra erősítése, céghez való tartozás erősítése a dolgozók körében.
  • A Gamma Digital Kft. egy alapvetően 30 éve alatti, Y generációhoz tartozó fiatalokat foglalkoztató cég, ahol 3-5 havonta új projektekbe helyezik a munkavállalókat, hogy biztosítsák az állandó szakmai kihívásokat.
  • Az Uniriv Kft., fémmegmunkálással foglalkozó cég duális szerszámkészítő és gépi forgácsoló képzést indított egy helyi szakközépiskolával közösen. A diákok már a képzés idején komoly ösztöndíjat kapnak, majd az utolsó évben a cég munkát is kínál a legjobbaknak.
  • A Borsodi Műhely Kft.-nél bevezették az „Open door policy”-t. Ennek keretében a vezetők folyamatosan visszajeleznek a munkavállalóknak, a HR döntések nem zárt ajtók mögött születnek, hanem a munkavállalók igényeinek folyamatos figyelembevételével. Náluk a gondoskodó vezető a jó vezető.
  • FAG Magyarország Ipari Kft munkahelyi beilleszkedést segítő programmal támogatja az újonnan belépő dolgozókat. A munkavállaló egy másfél hetes ún. orientációs képzésen vesz részt ahol, minden fontos és őt érintő alapinformációhoz hozzájut. A képzés a társaság szervezeti felépítésére, munkakörre, a munkaviszonyra vonatkozó információkat tartalmazza. A dolgozó csak ezután kerülhet be a munkaterületére, ahol mellérendelnek egy mentort (PATE). A PATE felelős azért, hogy szakmailag betanítsa, és segítse a beilleszkedését. A beilleszkedési időszak egy évig tart. A munkavállaló a 6. majd a 12. hónap után vizsgát tesz. A mentornak az anyagi juttatáson felül lehetősége van karrierépítésre, előrelépési lehetőségre. Természetesen ez többtényezős nyereség mely erősíti a lojalitást.
  • Hollandiában a közhivatalokban kötelező rugalmas foglalkoztatási formákat is alkalmazni. Ennek eredményeként a közalkalmazottak 20%-a részmunkaidőben vagy távmunkában végzi a feladatait.

 

A viselkedéskutatók, motivációkutatók egybehangzóan állítják, hogy a jövő munkavállalójának megtartása azon múlik majd, hogy mennyire tudjuk munkáltatóként érzékeltetni vele a munkája értékét, mekkora élményt jelent majd neki a munkavégzés. Ehhez számtalan eszköz a rendelkezésünkre áll.

 

2017. április 5.